สำหรับภาคเอกชนแบบเราๆ ก็น่าจะคุ้นเคยกันอยู่บ้างกับคำๆ นี้ เพราะจริงๆ แล้วเราใช้การตอบแทนตามผลงานกันมาตลอด ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน และการให้โบนัสพนักงานตามผลงานที่พนักงานทำได้ สองเรื่องนี้เป็นส่วนหนึ่งของ P4P ซึ่งองค์กรภาคเอกชนก็ทำมาตลอด อาจจะดีบ้างไม่ดีบ้าง มีปัญหาบ้าง แต่ก็ยังคงยึดถือผลงานของพนักงานเพื่อที่จะให้ค่าตอบแทน
โดยปกติเรื่องของการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน หรือ P4P นั้น เราจะอาศัยผลงานของพนักงานมาเป็นพื้นฐานว่าใครจะได้มากได้น้อย ก็อยู่ที่ผลงานที่พนักงานคนนั้นทำได้ แล้วเราก็ตอบแทนผลงานนั้น
การจะทำระบบ P4P ให้ได้ผลนั้น สิ่งสำคัญก็คือเรื่องของผลงาน จะต้องมีระบบการพิจารณาผลงานที่ชัดเจน และวัดได้อย่างชัดเจน มิฉะนั้นแล้ว การตอบแทน ก็จะไม่เป็นไปตามผลงานอยู่ดี
พูดถึงเรื่องของผลงานแล้ว โดยทั่วไปผลงานของพนักงานจะประกอบไปด้วย 3 ส่วนคือ
ผลลัพธ์ของงานที่ออกมา (Outcome) ก็คือ ผลงานที่พนักงานทำได้ตามหน้าที่และความรับผิดชอบ ซึ่งส่วนใหญ่ผลลัพธ์ของงานนี้ มักจะวัดเป็นตัวเลขชัดเจน (ย้ำว่า ส่วนใหญ่นะครับ เพราะมีบางงานอาจจะกำหนดชัดเจนไม่ได้ ด้วยลักษณะของงาน)
พฤติกรรมที่สอดคล้องกับผลงาน (Behavior) ส่วนที่สองที่เป็นตัวบอกผลงานของพนักงานได้ก็คือ พฤติกรรมที่พนักงานแสดงออก ว่ามีความเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่การงานหรือไม่ และเป็นพฤติกรรมที่ตรงกับที่องค์กรคาดหวังหรือไม่ แต่เรื่องของพฤติกรรมมักจะเป็นเรื่องที่วัดกันยากมาก แต่อย่างไรก็ดี ถ้าเราสามารถให้ความรู้และผู้ประเมินให้มีความเข้าใจเรื่องพฤติกรรมแล้ว ก็ไม่ยากที่จะประเมิน
ศักยภาพของพนักงาน (Potential) ซึ่งก็คือ ความสามารถของพนักงานที่จะรับงานที่ยากขึ้นได้ในอนาคต สามารถสร้างอนาคตที่ดีให้กับองค์กรได้ มีความสามารถที่จะรับผิดชอบในสิ่งที่ยากขึ้น ซับซ้อนขึ้น
ปัจจัยทั้ง 3 ประการข้างต้นเป็นปัจจัยที่บอกถึงผลงานของพนักงานแต่ละคนได้ โดยทั่วไปแล้วพนักงานแต่ละคนก็จะมีผลงานในแต่ละปัจจัยที่แตกต่างกันออกไป การที่เราจะจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน ก็ต้องพิจารณาถึงผลงานของพนักงานแต่ละคนในทั้ง 3 มุมให้ชัดเจน
นอกจากเรื่องของผลงานแล้ว ระบบ P4P ยังประกอบไปด้วย เรื่องของงบประมาณที่จะต้องใช้ในการให้รางวัลตามผลงานของพนักงานด้วย โดยทั่วไปแล้ว ถ้าเราจะให้รางวัลตอบแทนผลงานของพนักงานจริงๆ ผลงานที่ออกมาจะต้องเป็นผลงานที่สามารถทำให้องค์กรมีรายได้ หรือมีกำไรมากขึ้นกว่าเดิม โดยองค์กรก็จะนำเอากำไรส่วนนี้มาแบ่งให้กับพนักงานตามผลงานที่ทำได้นั่นเอง
ในระยะหลังๆ การให้ P4P ในภาคธุรกิจ เริ่มมีความซับซ้อนมากขึ้น มีการนำเอาผลงานที่ได้มาชี้วัดกันจริงๆ จังๆ โดยเชื่อมโยงผลงานของพนักงานเข้ากับผลกำไรของบริษัทด้วย ซึ่งเราเรียกระบบนี้ว่า ระบบ Incentive
ระบบ Incentive ตามผลงานนั้น ถือเป็นระบบ P4P ที่ตรงตัวมากที่สุด เพราะตอบแทนตามผลงานที่พนักงานทำได้จริงๆ ใครอยากได้ค่าตอบแทนในส่วนนี้มากๆ ก็ต้องสร้างผลงานให้เห็นอย่างเด่นชัดมากขึ้นด้วย
ยิ่งในสองปีที่ผ่านมา ที่ค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มสูงขึ้นเรื่อยๆ นายจ้างต้องการผลงานที่ชัดเจน เพื่อให้คุ้มกับค่าจ้างที่จ่ายไป เรื่องของระบบ P4P จึงถูกนำมาปัดฝุ่นอีกครั้ง มาครั้งนี้มาแบบจัดเต็มทีเดียวครับ กล่าวคือ มีการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน หรือมาตรฐานการทำงานที่ชัดเจนมากๆ และพนักงานคนไหนที่สามารถทำได้ตามมาตรฐานผลงานที่กำหนดไว้ ก็จะได้ เงินค่าตอบแทนตามผลงานที่กำหนดไว้
ปกติแล้วเงิน Incentive จะถูกคำนวณจากอัตราผลกำไรที่ได้จากผลงานของพนักงาน แล้วนำเอากำไรที่ได้นี้มาแบ่งสรรปันส่วนเพื่อตอบแทนพนักงาน
ดังนั้นการที่องค์กรจะใช้ระบบ P4P แต่เป็นองค์กรที่ไม่แสวงหากำไรนั้น อาจจะใช้ยากหน่อย โดยเฉพาะถ้าต้องเอามาเชื่อมโยงกับผลตอบแทนทางการเงินด้วย แปลว่า องค์กรจะต้องไปหาเงินในส่วนนี้มาจากแหล่งเงินอื่นๆ เพื่อนำมาจัดสรรให้กับพนักงานที่ทำผลงานดี แม้ว่าจะยากหน่อย แต่ก็ยังสามารถทำได้ แต่อาจจะไม่ได้เต็มที่เหมือนภาคเอกชนนั่นเองครับ.........
มีนาคม 28, 2013 โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร http://prakal.wordpress.com/2013/03/28/การให้ค่าตอบแทนตามผลงา/
30.04.56
